老员工被公司以绩效考核为由降职降薪可能面临以下法律风险：1.诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。若老员工未在时效内主张权益，可能丧失胜诉权。例如，公司2023年1月降职降薪，老员工2024年2月才申请仲裁，已超过时效。2.证据链风险：若老员工无法提供充分证据证明公司降职降薪行为违法（如缺乏劳动合同、考核制度、沟通记录等），可能导致维权失败。例如，公司以口头方式通知降职降薪，老员工未保留相关记录，难以证明公司行为的违法性。老员工被公司以绩效考核为由降职降薪可能存在以下特殊情况或例外情形：1.公司因经营困难与员工协商一致降职降薪：若公司因经营不善，与老员工协商一致降低岗位和薪资，且签订书面协议，则该行为合法。例如，公司因行业不景气，与员工协商一致将部门经理降为主管，薪资下调10%，双方签署协议。2.老员工同意绩效考核结果并接受降职降薪：若老员工对绩效考核结果无异议，并在相关文件上签字确认，公司据此降职降薪则合法。例如，老员工在考核结果通知书上签字，认可未达到岗位要求，同意降职降薪。3.公司绩效考核制度经过民主程序制定且内容合法：若公司的绩效考核制度经过工会或职工代表大会讨论通过，内容公平合理，且已向老员工公示，则以此为由降职降薪可能合法。例如，制度明确规定连续两次考核不合格者降职降薪，老员工连续两次未达标，公司据此执行。
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根据法律规定，老员工被公司以绩效考核为由降职降薪的合法性可依据《劳动合同法》第三十五条进行分析。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”老员工与公司签订的劳动合同中明确约定了岗位和薪资，公司以绩效考核为由降职降薪属于变更劳动合同内容。若公司未与老员工协商一致，或未采用书面形式确认变更，则违反该条款，行为不合法。此外，若绩效考核制度本身不符合法律规定（如未经过民主程序制定、内容不公平），则以此为依据的降职降薪也缺乏合法性基础。综上，公司单方面以绩效考核为由降职降薪，未与老员工协商一致的，不符合法律规定。

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